What?ダイバーシティ

マルハンのダイバーシティを考える

マルハン

経済のグローバル化や少子高齢化が進む中、
企業の競争力を高めていくためにもダイバーシティの重要性がうたわれています。
マルハンにとっても然り、2015年4月にトップメッセージにて、「ダイバーシティ推進」の必要性を発信しました。
そして、同年7月には、マルハンにおける「ダイバーシティ全社共通方針(ダイバーシティで、ヨロコビを)」を示しました。
さぁ、一緒にマルハンのダイバーシティについて考えていきましょう。

ダイバーシティってナニ?

社員一人ひとりが持つ、さまざまな違いを受け入れ、多様性を活かすこと

性別 年齢 障がい その他(国籍) ダイバーシティ多様性の受容

一般的に「多様性」と訳されることが多いですが、ダイバーシティ(Diversity)は「Diversity&Inclusion」の略で、本来『多様性の受容』という意味を持っています。人は人種、性別、年齢、障がいなどの外見の違いだけでなく、宗教、価値観、社会的背景、生き方、考え方、性格、態度、嗜好など、内面も皆異なっています。
そこで「かくあるべし」と画一的なものを強要するのではなく、個々の「違い」を受容し、認め、活かし、各自の能力を発揮できる風土を醸成していく……、企業でいえば、社員一人ひとりが持つ、さまざまな違いを受け入れ、多様性を活かすことで、企業・組織の力を高めていくこと、それがダイバーシティの本質です。

なぜ今、ダイバーシティが必要なのか?

従業員がスムーズに働ける環境・仕組み・きっかけを生み出す

従業員

日本のビジネス社会では、長らく男性正社員を中心としたワークスタイルが支配的であったため、現在の日本は子育て支援が不十分で、仕事と生活の両立が難しく、ライフスタイルの選択肢や、若年層の自立も極めて低い状況であることは否めません。
そのような状況のなか、今日の日本は、少子高齢化による労働人口の減少や業界市場の縮小、人件費・採用単価の高騰、内需の成熟化などの外部環境の変化により、対応しなければならない課題が山積みです。そこでこれらの課題解決のため、現在多くの企業が女性登用、外国人・高齢者の活用など、多様な人材の調達と活用を企業戦略の中核として位置づけています。

まずは女性活躍推進から取組みます。

女性ならではの視点とセンスを活かしたプロダクトイノベーション

性別 年齢 障がい その他(国籍) ダイバーシティ多様性の受容

顧客やステークホルダーに柔軟な対応をするため、企業は多様な価値観や社会的背景を理解し、適切な判断をする必要があり、そのために社員の人種、性別、年齢、障がい、言語などの特性を考慮した人材ポートフォリオを構築しなくてはいけません。
そこでそのイントロダクションとして女性活躍が推進されています。
人口の半分が女性ということは、顧客市場も労働市場も半分が女性ということです。女性の活躍によって女性の視点やセンスを活かしたプロダクトイノベーション(製品に関する技術革新)とプロセスイノベーション(生産・流通過程における改革)が生み出される可能性があるほか、女性活躍推進には、ワークライフバランスなど働きやすい職場の整備が必要となるため、これが職場の雰囲気や風通しを良くして人材の確保やモチベーションを向上させる相乗効果も期待されています。

その他のダイバーシティの取組について詳しくはこちら

ダイバーシティの取組紹介

ダイバーシティ推進に取り組むための指針について
詳しくはこちら

全社共通方針